Häufige Fragen

Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muß das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten.Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten:

1. Die Einführung: "Frau/Herr Mustermann trat am (..) in unser Unternehmen ein.
2. Die berufliche Entwicklung im Unternehmen: "Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (..) und (..) eingesetzt.
3. Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit.
4. Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung /z.B. "Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus.")
5. Das persönliche (soziale) Verhalten ("z.B. "Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich.")
6. Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie mit einer Dankens- und Bedauernsformel sowie Zukunftswünschen.

Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind. Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848. üblich sind - bei einer Beschäftigung von unter zehn Jahren - nicht mehr als zwei DINA4-Seiten.

Wenn Sie Ihr Arbeitszeugnis mit dem ZEUGNIS DECODER prüfen, nennt er Ihnen für alle wertenden Aussagen die jeweilige Note. Zudem gibt der Artikel "Arbeitszeugnis prüfen" eine anschauliche Übersicht darüber, wie sich Zeugnisaussagen je nach Note verändern. Auf der gleichen Seite finden Sie außerdem ein Video zur gleichen Thematik.

Ein immer wiederkehrendes und umstrittenes Schlagwort beim Thema Zeugnisschreibung ist der sogenannte "Geheimcode", durch den sich Arbeitgeber und Vorgesetzte durch bestimmte Formulierungen die Schwächen eines Bewerbers signalisieren. So deutet z.B. die Aussage "Mit seiner Geselligkeit trug der zur Verbesserung des Betriebsklimas bei" auf Alkoholkonsum im Dienst hin (weitere Beispiele finden Sie in der Geheimcodliste). Diese nach 113 (Absatz 3) der Gewerbeordnung verbotenen und tatsächlich so gut wie nie auftretenden "Geheimcodes" werden oft mit den zulässigen "Verschlüsselungstechniken" verwechselt. Eine leicht verständliche Erläuterung zum Thema "Geheimcode/ Verschlüsselungstechniken" finden Sie im Artikel der Arbeitszeugnis-Code.

Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

Wie alle Ansprüche unterliegt auch der Zeugnisanspruch der Verjährung. Früher betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts, das zum 01.01.2002 in Kraft getreten ist, wurde die Verjährungsfrist auf drei Jahre gekürzt. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann.Quelle: Beden/Janßen: Arbeitszeugnisse

Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil des LAG Köln vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen.

Während arbeitnehmerähnlichen Personen - das sind zum Beispiel Hausgewerbetreibende, Heimarbeiter und Handelsvertreter mit geringem Einkommen - der Zeugnisanspruch zugestanden wird, ist er bei anderen Dienstverhältnissen umstritten. Freien Mitarbeitern wird dieser Anspruch nach überwiegender Meinung gewährt. für die Scheinselbständigkeit, die zunehmend ins Blickfeld der öffentlichkeit geraten ist, stellt sich diese Abgrenzungsfrage nicht, da Scheinselbständige Arbeitnehmer sind und ihnen deshalb der Zeugnisanspruch zusteht. Dagegen wird Vertretern juristischer Personen, also Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern, die aufgrund ihrer Geschäftsanteile beherrschenden Einfluss auf die Gesellschaft ausüben können, der Zeugnisanspruch versagt, da man sie nicht als Arbeitnehmer ansieht. Lediglich dem Fremdgeschäftsführer steht ein Zeugnisanspruch zu. Quelle: Beden/ Janßen: Arbeitszeugnisse

Alle abhängig Beschäftigten haben einen unabdingbaren Anspruch auf Zeugniserteilung. Rechtsgrundlage bildet seit 01. Januar 2003 § 109 Gewerbeordnung (GewO) für sämtliche Arbeitnehmer. für Auszubildende gilt § 8 Berufsbildungsgesetz. Der Anspruch auf Erteilung entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer kann das Zeugnis vom Zeitpunkt der Kündigung an verlangen (ein Musteranschreiben für eine Zeugnis-Anforderung finden Sie hier). Wegen Verletzung der Zeugnispflicht können dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen (z.B. bei erfolgloser Stellensuche wegen fehlendem Zeugnis). Deshalb sollte der Anspruch schnellstmöglich erfüllt werden. Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht. Ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitgebers besteht nicht; d.h. der Arbeitgeber darf das Zeugnis nicht mit der Begründung verweigern, er habe z.B. noch nicht alle Betriebsmittel (Handy, Werkzeug ...) zurück erhalten. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis erlischt wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch mit seiner ordnungsgemäßen Erfüllung (§ 362 I BGB). Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 02. Januar 2003 (Az: 10 Sa 405/02) entschieden, dass nur unter besonderen Voraussetzungen später noch ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber bereits das zuvor gewünschte einfache Zeugnis erteilt hat. Viele Arbeitgeber fühlen sich von der Zeugniserstellung allerdings überfordert, sei es in organisatorischer oder sprachlicher Hinsicht. Daher beschleunigt des den Vorgang erfahrungsgemäß, wenn ein Eigenentwurf eingereicht wird. Wenn Sie das Zeugnis von Experten entwerfen lassen möchten, um beim Arbeitgeber direkt diese unterschriftsreife Zeugnisfassung als Formulierungsvorschlag einzureichen, finden Sie hier schnelle und günstige Hilfe. Sollte auch das Einreichen eines Eigenentwurfes keinen Erfolg bringen, folgt die Klage vor dem Arbeitsgericht. Urteilt das Gericht darauf, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis zu erstellen hat, und leistet er diesem Urteil nicht Folge, drohen Zwangsmaßnahmen. Um den Arbeitgeber im Wege der Zwangsvollstreckung dazu anzuhalten, ein schriftliche Zeugnis zu erstellen, kann das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers ein Zwangsgeld verhängen. Als ultima ratio könnte das Gericht sogar zur Zwangshaft greifen, um das Zeugnis zu erzwingen. In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Diese bemessen sich am Streitwert, in der Regel wird man hier ein Brutto-Monatsgehalt ansetzen. Da kommen sehr schnell 500 bis 1000 € zusammen. Zusätzlich fallen für den Verlierer die Gerichtskosten an. Gegebenenfalls besteht ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe.

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer gemäß § 109 der Gewerbeordnung Anspruch auf Erstellung eines Abschlusszeugnisses. Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist hingegen gesetzlich nicht normiert. Ein Arbeitnehmer muss für die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses einen "triftigen Grund" vorweisen. Keine triftigen Gründe sind z.B. der Wunsch nach Beurteilung der Leistung und eine Höhergruppierungsklage. Triftige Gründe sind (nach: Weuster/Scheer: "Arbeitszeugnisse in Textbausteinen", Boorberg Verlag):

• Neubewerbung oder Wunsch nach einer Beendigung des Arbeitsverhhältnisses (diesen Grund wollen manche wechselwillige Arbeitnehmer nicht angeben, um eine weitere Zusammenarbeit bei nicht erfolgreicher Neubewerbung nicht zu belasten)
• bereits fest stehendes, aber noch in der Zukunft liegendes Ausscheiden
• im Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses
• Abbruch der Ausbildung bei Auszubildenden oder unsichere übernahme bzw. feststehende Nichtübernahme
• vermutliches Ende der Beschäftigung in der nahen Zukunft, z.B. aufgrund von Umstrukturierungen oder umfangreicher Kurzarbeit
• Freistellung/ Suspendierung
• Befristung und bereits feststehende Nichtverlängerung bzw. Nichtübernahme nach Ablauf der Frist
• maßgebliche änderungen der Aufgaben (auch bei schleichenden, aber deutlichen Veränderungen über einen längeren Zeitraum)
• dauerhafte Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder in eine andere (weitgehend selbstständige) Organisationseinheit
• bei Zeitarbeitsfirmen: Versetzung in ein anderes Entleih-Unternehmen
• Auslandsentsendung
• Aufstieg, Abstieg oder Statusänderung
• wesentliche änderungen der Arbeitszeit
• Wechsel oder Ausscheiden des direkten oder nächsthöheren Vorgesetzten
• strukturelle änderungen des Betriebsgefüges (u.a. Abbau von Hierarchiestufen, Fusion, Zentralisierung und Dezentralisierung)
• Insolvenz (Konkurs)
• wichtige Fort- und Weiterbildung
• längere Unterbrechung, z.B. Elternzeit, längeres Sabbatical, Langzeiterkrankung
• Wehrdienst oder Zivildienst
• Beginn der Altersteilzeit
• längeres Ruhen des Arbeitsverhältnisses
• umfangreiche Sonderaufgaben (Leitung eines wichtigen/längeren Projekts)
• Kreditantrag
• Wahl als Arbeitnehmervertreter sowie Freistellung für Betriebsratsarbeit
• Wahl in ein politisches Amt (z.B. Stadtrat)
• mehrjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses, wenn kein internes Beurteilungssystem besteht und noch kein Zwischenzeugnis besteht
• beabsichtigetes Aufnehmen eines zweiten Arbeitsverhältnisses (insbesondere bei Teilzeitmitarbeitern)

Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.- BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92

Man muss zunächst unterscheiden zwischen

1. unzulässigen Mängeln eines Zeugnisses,
2. abweichenden Einschätzungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die gezeigten Leistungen und
3. der Darstellung der Aufgaben und Leistungen in angemessener Ausführlichkeit.

Der Bundesgerichtshof stellte in einem richtungsweisenden Urteil vom 26. November 1963 klar: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein wahres und wohlwollendes Arbeitszugnis, das sein berufliches Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert. "Wohlwollend" bedeutet aber nicht, dass das Zeugnis einer guten Note entsprechen soll. Es muss vielmehr mit verständigem Wohlwollen verfasst und darf nebensächliche Schwächen oder Probleme eines Arbeitnehmers im Zeugnis nicht überbewerten. Eine Zeugnisanalyse verschafft Klarheit darüber, ob ein Zeugnis Mängel aufweist und welche Noten es vergibt. Unzulässige Mängel müssen selbstverständlich behoben werden. Sollte im Dialog keine Einigung erzielt werden, kann ein Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch inne haben, welcher er vor den Arbeitsgerichten gerichtlich durchsetzen kann. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem bestimmten von ihm gewünschten Wortlaut hat. Dem Arbeitgeber steht hinsichtlich der Formulierung ein Beurteilungsspielraum zu, welchen er nach pflichtgemäßen Ermessen auszufüllen hat. Die Erfolgsaussichten der Klage hängen in besonderem Maße davon ab, inwieweit die Parteien der ihnen obliegenden Darlegungs- und Beweislast genügen können. Arbeitnehmer sind rechtlich verpflichtet, eine zumindest durchschnittliche Leistung zu erbringen. Ganz allgemein kann daher ausgeführt werden, dass im Leistungsbereich bei einer unterdurchschnittlichen Beurteilung (Note 4 oder 5) der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig dahingehend ist, dass die von ihm vorgenommene Beurteilung des Arbeitnehmers den Tatsachen entspricht. Beansprucht der Arbeitnehmer hingegen die Verbesserung eines durchschnittlichen Zeugnisses (Note 1 oder 2), so hat er die diesem Anspruch zugrundeliegenden Tatsachen schlüssig darzulegen, welche sodann von dem Arbeitgeber durch entsprechende Darlegung und Beweisführung erschüttert werden können. Der Anspruch auf Erteilung einer "Bestleistung" führt zu der vollen Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers. Vor Einreichung der Klage ist daher eine differenzierte Prüfung der Sach- und Rechtslage im Einzelfall erforderlich, um die Gefahr einer Klageabweisung auszuräumen. Quelle (Weitere Informationen zur Zeugniskorrektur und ein Musterschreiben für eine Zeugnisreklamation finden Sie hier.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war. Quelle: Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00

Das Zeugnis soll Angaben über die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers enthalten. Quelle: LAG Hamm, 27.2.1997, NZA-RR 1998 (Eine zügige innerbetriebliche Karriere spricht für einen Arbeitnehmer, eine langjährige unveränderte Beschäftigung auf ein und demselben Arbeitsplatz dagegen wirbt nicht für einen Bewerber, von dem man aufgrund der Eintrittsqualifikation eine gewisse Karriere erwarten darf). eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00

Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern. Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4

Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden. Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7

Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht am Dienstag (27.06.) in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00). Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen.

Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten BAG-Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 - 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890

Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle

Mitunter lehnen Vorgesetzte und Personalabteilungen die Formulierung "Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit" mit der Begründung ab, dass sie sprachlich falsch sei. Denn "voll" könne man nicht steigern. Stattdessen bieten sie die "stets volle Zufriedenheit" als Bescheinigung einer sehr guten Leistung an, doch dies entspricht keinesfalls der Gesamtnote "sehr gut" (Alternativen sind u.a.: "Er/ Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer größten/höchsten Zufriedenheit" oder "Seine/ Ihre Leistungen waren stets sehr gut"). Der Superlativ "vollste" ist eine Hyperbel, eine bewusste sprachliche übertreibung, die auch laut Duden keinesfalls sprachlich unkorrekt ist. Der Duden zitiert hier Thomas Mann mit der Formulierung "im vollsten Licht". Auch die Aussage "Dies Glas ist voller/leerer als jenes" ist korrekt, und zwar im direkten Vergleich. Und der liegt auch bei der Zufriedenheitsskala von Note 1 bis Note 6 eindeutig vor. Die Tatsache, dass man die "vollste Zufriedenheit" nicht einklagen kann, ändert nichts daran, dass diese Formulierung seit Jahrzehnten die gängigste Bescheinigung einer sehr guten Leistung ist, wie das BAG auch bestätigt:

• "Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung "zur vollsten Zufriedenheit". Will der Arbeitgeber das Wort "vollste" vermeiden, so muß er eine sehr gute Leistung mit anderen Worten als "volle Zufriedenheit" bescheinigen." - BAG 23.9.1992 - AZR 573/91
• "Es erscheint rabulistisch, dem Arbeitnehmer das Adjektiv "vollste" bei der Beurteilung im Zeugnis zu verweigern, wenn es in arbeitsrechtlichen Monographien, Musterbüchern und Zeitschriften gebräuchlich ist." - LAG Hamm 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91
• "Eine Notenskala mit nur fünf Noten läßt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertung zu. Eine Notenskala mit sieben Stufen läßt weitere Bewertungen nach oben wie nach unten zu. Es empfiehlt sich, folgende Notenskala zu übernehmen: "stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt" = sehr gute Leistungen; "stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = gute Leistungen; "zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt" = vollbefriedigende Leistungen; "stets zu unserer Zufriedenheit erledigt" = befriedigende Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit erledigt" = ausreichende Leistungen; "im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt" = mangelhafte Leistungen; "zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht" = unzureichende Leistungen." - LAG Hamm 13.2.1992 - 4 Sa 1077/91

Gründe für ein "zu schlechtes" Zeugnis

• Der Arbeitgeber ist verärgert über den Wechsel eines wichtigen Mitarbeiters zur Konkurrenz und lässt dies in das Zeugnis bzw. die Bewertung einfließen - ggf. auch, um Nachahmer abzuschrecken.
• Ein kurzer Streit, der auch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt hat (ggf. auch durch vorübergehende Leistungsmängel des Arbeitnehmers), und das dadurch zerrüttete Verhältnis schmälern die Bereitschaft des Ausstellers, die jahrelangen guten Leistungen angemessen zu würdigen.
• Der Aussteller nimmt die Beurteilungen nach seinen eigenen, unverhältnismäßig hohen Maßstäben vor und weniger nach objektiven Kriterien (z.B. schlechte konjunkturelle Rahmenbedingungen, die eine Zielerreichung verhindert haben).
• Der Aussteller strebt aus Gerechtigkeitsüberlegungen Arbeitszeugnisse an, die hinreichend zwischen den einzelnen Arbeitnehmern differenzieren. D.h. Arbeitnehmer werden an ihren Kollegen gemessen, auch wenn die Leistungen und Qualifikationen ggf. schwer vergleichbar sind (im Sinne von "Herr X arbeitet effizienter als Herr Y, daher bekommt er eine bessere Zeugnisnote").
• Der Aussteller möchte durch die konsequente Praxis, nur wahre Zeugnisse auszufertigen, die Arbeitnehmer von vorn herein zu guten Leistungen und zu positivem Verhalten motivieren. Dies führt im Zeugnis eher kritischen, ggf. harten Bewertung ohne Wohlwollen.
• Der Aussteller bemüht sich um differenzierte und informative Zeugnisse, da er anderen Arbeitgebern eine zuverlässige Beurteilungsgrundlage liefern möchte (dies ist entgegen dem Vorurteil, Zeugnisse seien Lobeshymnen, die Haltung vieler Aussteller).
• Der Aussteller fürchtet, sehr wohlwollende Arbeitszeugnisse könnten zu Schadensersatzansprüchen von Nachfolgearbeitgebern führen (wenn die Arbeitnehmer diesem Lob dort nicht gerecht werden) oder dem Ruf des Unternehmens schaden. Dies gilt insbesondere dann, wenn in einer Region die Arbeitgeber bzw. die Personalleiter persönlich miteinander bekannt sind.

Gründe für ein "zu gutes" Zeugnis

• Man möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, die Gründe reichen aber für eine Kündigung nicht aus. Bei den Verhandlungen über eine einvernehmliche Trennung mit Abfindungsregelung fordert der Arbeitnehmer ein positives Arbeitszeugnis. An diesem kostenfreien Zugeständnis möchte man die Trennung nicht scheitern lassen.
• Der Aussteller ist konfliktscheu und will Diskussionen oder Streit vermeiden, die ihm keinen Nutzen bringen.
• Der Arbeitnehmer droht mit einer Klage. Der Arbeitgeber ändert das Zeugnis, weil er für einen unproduktiven Gerichtsstreit weder Zeit noch Kosten aufwenden will.
• Ein Arbeitnehmer droht, in einem eventuellen Gerichtsstreit bestimmte Interna publik zu machen.
• Dem Arbeitnehmer muss wegen Auftragsmangel oder zwecks Rationalisierung betriebsbedingt gekündigt werden. Man ist der Ansicht, dass bei dieser Sachlage ein wohlwollendes Zeugnis (sog. Gefälligkeitszeugnis) das Mindeste ist, was man für den Arbeitnehmer tun kann.
• Der Arbeitgeber überbewertet die Wohlwollenspflicht, die in der Praxis bekannter ist als der Wahrheitsgrundsatz.

Quelle: u.a. Weuster/Scheer, Arbeitszeugnisse in Textbausteinen

Der Begriff "wohlwollend" wird oft missverstanden. Ein Zeugnis soll, so die Rechtssprechung, "nicht nur der Wahrheit entsprechen, sondern auch mit verständigem Wohlwollen verfasst" sein. Im Klartext heißt das, dass der Zeugnisaussteller zwar der Wahrheit verpflichtet ist, aber nicht jede Schwäche eines Beurteilten auf die Goldwaage legen sollte. Er sollte konstruktiv werten, nicht destruktiv, und ggf. sollte er das sprichwörtliche Auge zudrücken. Auch ein mangelhaftes Zeugnis (Note 5) kann demnach wohlwollend verfasst sein, wenn z.B. vom Beurteilten verursachte konkrete Probleme im Zeugnis wohlwollend unerwähnt werden. Gefragt ist also nicht Schönfärberei, sondern eine strikt höfliche Ausdrucksweise auch für Leistungsmängel.

Es handelt sich hierbei um eine veraltete und heute eigentlich nicht mehr gebräuchliche Zeugnisformulierung, an der insbesondere Folgendes kritisiert wurde: Bei der Erwähnung bzw. besonderen Betonung von Ehrlichkeit und Pünktlichkeit kann der Eindruck entstehen, dass außer diesen absoluten Selbstverständlichkeiten keine weiteren positiven Aussagen getroffen werden können (z.B. "teamorientiert, freundlich, loyal, durchsetzungsstark"). Pünktlichkeit kann zudem als mangelnde Flexibilität gedeutet werden ("geht pünktlich zum Feierabend"). Wenn Attribute wie "ehrlich" trotz ihrer Selbstverständlichkeit genannt werden, sollte auf ein Temporaladverb ("stets ehrlich") nicht verzichtet werden. Andernfalls könnte der Eindruck entstehen, der Beurteilte war "nicht immer" ehrlich. üblich ist die Bescheinigung von Ehrlichkeit nur bei Kassierertätigkeiten. Ein weiterer Stolperstein: Wenn in dieser bekannten Viererkette ("ehrlich, fleißig, pünktlich und zuverlässig") ein Attribut fehlt (z.B. "Er war stets fleißig, pünktlich und zuverlässig"), kann der Eindruck entstehen, dass der Arbeitnehmer diesen fehlenden Aspekt nicht erfüllt hat (hier also: Er war nicht ehrlich).

Vielen Arbeitnehmern wird die Möglichkeit eingeräumt, an der Zeugnisschreibung mitzuwirken. Die geht mitunter soweit, dass mancher Arbeitgeber einem Arbeitnehmer die "lästige Pflicht" der Zeugnisschreibung vollständig überlässt und das Zeugnis lediglich unterschreibt - in der wohlwollenden Erwartung, dem Arbeitnehmer auf seinem weiteren Karriereweg somit bestmöglich geholfen zu haben. Ein erfahrener Personaler erkennt dieses Selbstlob bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen, denn er achtet auf die folgenden zehn typischen Auffälligkeiten eines Eigenentwurfes:

• Perspektive auf Aufgaben und Leistungen: Arbeitnehmer nehmen bei der Darstellung ihrer Aufgaben und Leistungen unweigerlich ihre eigene (subjektive) Sichtweise ein, nicht die (objektive) Perspektive des Arbeitgebers. Sie beschreiben Vorgehensweisen ("Sie befasste sich mit...") und betonen Problematiken ("Hierbei bestand die besondere Herausforderung darin, dass ... ") oder Ergebnisse ("Optimierung vom Prozessen durch...") statt Anforderungen.
• Betonung von Eigenverantwortung: Wohl jeder Arbeitnehmer legt besonderen Wert darauf, dass er bestimmte verantwortungsvolle Tätigkeiten seines Aufgabengebietes eigenverantwortlich ausgeführt hat. Oftmals werden daher in Eigenentwürfen einzelne, besonderes wichtige Tätigkeiten mit entsprechenden Adjektiven verstärkt ("Eigenständige Durchführung von ..."). Ein Arbeitgeber hingegen würde dies als selbstverständlich voraussetzen und stattdessen nicht eigenverantwortlich ausgeführte Tätigkeiten einschränken ("...in Abstimmung mit dem Vorgesetzten").
• Selbstlob: Auffallend oft erfolgt in Eigenentwürfen ein Lob auf Kosten des Unternehmens oder der Kollegen ("Obwohl sie in der Einarbeitungsphase auf sich allein gestellt war, ...". "Während einer längeren Erkrankung eines Kollegen übernahm er dessen Aufgabengebiet mit" usw.). Diese Form der (Selbst-)Kritik wäre von einem Arbeitgeber nicht zu erwarten.
• Ausgewogenheit: Da in Zeugnissen auch unterdurchschnittliche Leistungen noch wohlwollend umschrieben werden (z.B. ?Er/Sie hat unseren Erwartungen entsprochen? = Note 4), sind für die Bewertung guter und sehr guter Leistungen deutlich stärkere Formulierungen erforderlich (z.B. ?Seine/ Ihre Leistungen lagen stets sehr weit über unseren Erwartungen? = Note 1). Gute und sehr gute Zeugnisse lesen sich daher - gemessen am normalen Sprachgebrauch - unweigerlich etwas übertrieben. Es erfordert sehr viel Fingerspitzengefühl und Erfahrung, mit diesem starken Lob im glaubwürdigen Rahmen zu bleiben. Beides fehlt Arbeitnehmern in der Zeugnisschreibung in der Regel, so dass ein Eigenentwurf je nach Charakter des Verfassers nicht selten zu bescheiden oder eben auch zu übertrieben ausfällt.
• Vermischung von Beschreibung und Wertung: Ein Zeugnis besteht aus einem wertfreien, beschreibenden ersten Teil (Werdegang, Aufgaben) und einem wertenden zweiten Teil (Leistung, Verhalten). Vielen Arbeitnehmern fällt diese Zurückhaltung im ersten Teil schwer und sie bewerten ihre Leistungen bei den einzelnen Aufgaben direkt mit ("Er war schwerpunktmäßig mit der Erstellung von Analysen betraut und erledigte diese Aufgabe vorbildlich").
• Vorgezogener Erfolg: Erfolge werden in Zeugnissen, als sorgsam vorbereiteter und begründeter Höhepunkt, am Ende der Leistungsbewertung genannt. Viele Arbeitnehmer wollen den Leser eines Zeugnisses aber möglichst frühzeitig von ihren Leistungen überzeugen und fallen sprichwörtlich mit der Tür ins Haus. Ihre Leistungsbewertung endet nicht mit Erfolgsbeispielen, sondern sie beginnt damit. Zur Erklärung: Der Leistungsteil eines wohl geordneten Zeugnisses formuliert nacheinander Angaben zu den drei theoretischen Aspekten Bereitschaft (Abschnitt 1), Befähigung (Abschnitt 2) und Fachwissen (Abschnitt 3), deren praktische Umsetzung dann mit der Arbeitsweise (Abschnitt 4) und dem allgemeinen Arbeitserfolg (Abschnitt 5) erörtert wird. Anschließend folgen die konkreten Erfolge bzw. Erfolgsbeispiele (Abschnitt 6), bevor der Leistungsteil mit der so genannten "Leistungszusammenfassung" mit dem Grad der Zufriedenheit endet.
• Fehlender roter Faden: Arbeitgeber oder Personaler haben bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses entweder ihren eigenen Stil oder sie orientieren sich am Stil eines (!) Fachbuch-Autoren. Auch wenn das Zeugnis vom Verfasser mithilfe einer (!) Software erstellt wird, liest es sich anschließend im Prinzip "wie aus einem Guss". Arbeitnehmer greifen bei der Zeugnisschreibung hingegen eher auf Formulierungen zurück, die sie aus dem Internet, aus Büchern und aus Zeugnissen von Bekannten zusammen gesucht haben. Das Sammelsurium verschiedener Formulierungsstile bzw. das Fehlen eines "roten Fadens" ist für Personaler leicht erkennbar. Manch ein Arbeitnehmer hat bereits zwei oder mehrere seiner Zeugnisse selbst erstellt oder an deren Erstellung mitgewirkt, so dass sich identische prägnante Abweichungen von der Norm in mehreren eigenen Zeugnissen wiederholen.
• Formulierungen aus Arbeitnehmer-Ratgebern: Neben einer geringen Anzahl an Fachbüchern für die Personalwirtschaft, die sich an Arbeitgeber und Personaler richten (u.a. aus dem Boorberg-Verlag und dem Haufe-Verlag), gibt es eine Vielzahl von Arbeitnehmer-Ratgebern. Die darin enthaltenen Musterformulierungen orientieren sich zwar weitgehend an den Profi-Ratgebern, aber gerade die geringen Abweichungen, z.B. gleicher Wortlaut bei anderer Satzstellung, sind pägnant.
• Rechtfertigung: Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber den Grund für eine Kündigung zu nennen. Daher wird eine Arbeitnehmerkündigung in einem Zeugnis ("Er verlässt uns auf eigenen Wunsch") in der Regel auch nicht näher begründet. Manchen Arbeitnehmern ist es hingegen ein Anliegen, im Eigenentwurf auf die genauen Motive einzugehen bzw. zu betonen, dass sie sich mit dem Wechsel in ein anderes Unternehmen beruflich verbessern konnten.
• Typische Form- und Rechtschreibfehler: Wer sich regelmäßig mit der Zeugnisschreibung beschäftigt - wie Arbeitgeber und Personaler - kennt die typischen Stil- und Rechtschreibfehler in Zeugnissen und vermeidet sie bewusst. Arbeitnehmer übersehen diese oftmals. Hierzu zählen z.B. groß geschriebene Personalpronomen ("Wir bedauern Ihr Ausscheiden") oder eine stilistisch uneinheitliche Aufgabenbeschreibung.